On parle beaucoup de guerre des talents dans la cybersécurité. On célèbre les recrutements, on investit dans des campagnes d’approche, on rivalise à coups de packages alléchants mais on parle bien trop rarement de ce qui suit : la fidélisation.
Dans un secteur où les compétences sont aussi rares que convoitées, attirer, c’est bien. Faire rester, c’est mieux.
L’illusion du recrutement permanent
Beaucoup d’organisations mènent un recrutement en flux tendu, pensant résoudre leurs enjeux de sécurité par l’empilement de ressources. Pourtant, selon une étude (ISACA, 2023), près de 60 % des responsables cybersécurité constatent un turn-over significatif dans leurs équipes techniques, principalement au sein des profils les plus juniors ou intermédiaires.
En France, le taux de rotation moyen dans les métiers du numérique dépasse 18 %, avec des pics à 25 % en cybersécurité (source : Apec / Cybermalveillance.gouv.fr, 2023). Cela signifie, concrètement, qu’un profil cyber sur quatre change d’entreprise chaque année. Dans certains contextes – cabinets de conseil, SOC externalisés – la durée moyenne de présence oscille entre 12 et 18 mois.
👉 Résultat : les talents circulent, mais ne s’ancrent pas. Les recruteurs, les RH et les opérationnels revivent sans cesse le même cycle ; et les projets de sécurité perdent en cohérence et en efficacité.
Les vraies attentes des talents cyber
Non, les experts cybersécurité ne quittent pas leur poste uniquement pour un meilleur salaire. Ce mythe persistant masque une réalité bien plus riche. Chez CyberNest, nous échangeons chaque jour avec des profils qui nous disent autre chose :
- Ils veulent de la clarté sur leur rôle, leur périmètre et leur impact.
- Ils cherchent de l’autonomie, pas une micro-gestion décourageante.
- Ils aspirent à progresser, à se former, à se spécialiser — et non à être enfermés dans un périmètre figé.
- Ils fuient l’instabilité, les équipes mouvantes et les environnements toxiques ou rigides.
Une étude menée par ISACA montre que les trois premières raisons de départ citées par les professionnels cyber sont :
- Le manque d’évolution de carrière (58%)
- L’environnement de travail non motivant (46%)
- Le manque de reconnaissance de la direction (42%)
💬 « Je suis resté deux ans, pas pour le salaire, mais parce que j’avais un manager qui me faisait confiance, et des projets stimulants ». Analyste SOC, profil confirmé.
Recruter, c’est aussi prévoir l’après
Chez CyberNest, nous en sommes convaincus : le rôle d’un recruteur ne s’arrête pas à la signature. Il commence souvent après !
Un bon recrutement ne se juge pas au nombre de CVs envoyés, mais à la capacité à projeter un talent dans une équipe, une mission, une trajectoire.
👉 Cela signifie :
- Challenger les pratiques d’intégration et de management des clients.
- Donner une vision réaliste du poste aux candidats, en précisant les marges d’autonomie, les limites, les perspectives concrètes.
- Accompagner les entreprises dans la construction d’une stratégie de fidélisation, au-delà du package salarial : formation, évolution, gestion des soft skills, reconnaissance, transparence…
Parce qu’au fond, fidéliser, ce n’est pas « survendre ». Au contraire, c’est tenir la promesse qu’on a faite à un talent… et lui donner des raisons d’y croire longtemps.
Ce que l’on recommande aux entreprises qui veulent fidéliser leurs talents cyber :
- Formaliser un plan de carrière dès l’intégration : spécialisation technique, mobilité vers le management, rôle transverse ?
- Valoriser les missions internes : R&D, threat intelligence, mentoring, contribution à des communautés…
- Former en continu : SANS attendre la fuite des talents pour investir dans un SANS ou un OSCP.
- Renforcer la proximité managériale : un bon manager technique reste le meilleur levier de rétention.
- Adopter une culture de reconnaissance : feedbacks réguliers, rituels d’équipe, implication dans les décisions.
En conclusion
Dans un monde où les offres sont pléthoriques et la mobilité ultra-facilitée, fidéliser devient un avantage concurrentiel majeur. C’est aussi un acte de responsabilité car à force de faire tourner les talents, c’est tout l’écosystème cybersécurité qui perd en résilience.
Alors la prochaine fois qu’un recrutement se conclut par un « OUI ! », posez-vous cette question : Et maintenant, que faisons nous pour lui donner envie de rester ?
Vous avez trouvé le bon profil ? Super. Maintenant, assurons-nous qu’il ait envie de rester : contact@cybernest-recrutement.fr